Pokyčio samprata tampa kasdieniu verslo, asmeninio augimo, mokymosi progreso ir netgi sėkmės matavimo įverčiu. Bet kodėl šalia trokštamo pokyčio rezultato visada pastatomas tariamas žmogaus / bendruomenės nenoras priimti tą pokytį? Kodėl pokyčių laukiamas rezultatas yra vertinamas pesimistiškiau nei turėtų? Kodėl dažniau nusiteikiama galimai nesėkmei nei laimėjimui? Šiandien aptariame kelias situacijas, kurios turėtų paskatinti organizacijas permąstyti pokyčių valdymo principus:
1. Išankstinis neigiamas nusiteikimas.
Viena didžiausių problemų, kurios skatina darbuotojus atmesti pokyčio reikalingumą – kad pokyčiai vis dar daugeliu atvejų yra “nuleidžiami iš viršaus”. Ribotas įsitraukimas, menkas tikėjimas laukiamu rezultatu sukuria virstančių DOMINO kaladėlių efektą, užkrėsdamas kitus. Žmogus bijo to, ko negali numatyti, nuspėti, pateisindamas savo baimes susikuria neatskleistų tikslų iliuziją. Kuo ankstesniame etape įtraukiama vidurinės grandies vadovų, pokyčio vadovų komanda į planuojamų veiksmų plano, strategijos rengimą – tuo lengviau jį įgyvendinti taip, kaip iš anksto numatyta arba į trikdžius reaguoti adekvačiai, nepasiduoti pirmoms kliūtims pasitaikius. Vadovybės rolė yra užduoti teisingus klausimus, kurie rodytų teisingą kryptį į pokytį.
2. Pokytis dėl pokyčio.
Organizacijos siekia pokyčių bet kokia kaina, nes daugeliu atvejų tai žymi progresą ir judėjimą pirmyn. Bet reikia suprasti, kad pokyčiai vyksta kasdien ir jeigu organizacija sugeba augti, transformuotis, evoliucionuoti nesukeldama didelių revoliucijų – tai gerai veikiančios organizacijos ženklas. Mes pastebime, kad dirbtiniai pokyčiai veda į verslo suvienodėjimą su konkurentais, savitos, išskirtinės kultūros netekimą, itin svarbių žmonių ar net ištisų komandų netekimą. Taigi efektyviai veikiančios organizacijos turėtų ne inicijuoti nereikalingus, dirbtinius pokyčius, bet inventorizuoti natūraliai vykstančius transformacijos procesus, stebėti, kad jie nenutrūktų, matuoti rezultatyvumą bei juos papildyti sąmoningais ir būtinais pokyčių projektais.
3. Organizacija – tai matrica.
Ji yra sukurta iš profesinių, asmeninių ir netgi nematomų ryšių. Jeigu pokyčio įgyvendinimas vyksta tik profesinių įgaliojimų plotmėje – vadinasi yra neįvertinama tarpkomandinių ir žmonių asmeninių santykių svarba. Pokytyje dalyvaučių asmenų pesimizmas gali pasklisti tiek struktūrinio vieneto viduje, tiek diskusijos metu prie kavos aparato platesnei auditorijai. Todėl pokyčių vadovas turi numatyti ne tik formalią, subordinacija grįstą pokyčio įgyvendinimo schemą, bet ir ambasadorių rato plėtrą įvairių neformalių komandų kontekste.
4. Drąsa girdėti kritiką.
Visuose projektuose yra įvairių būdų, priemonių, technologinių įrankių tikslui pasiekti. Be abejonės – geriausia, kai pokytis prasideda nuo atvejo analizės ir geriausių alternatyvų sąrašo sudarymu. Bet kai kada pokytis vyksta itin greitai ir tam nėra laiko, skuboti sprendimai gali lemti klaidų riziką ir tokiose situacijose pokyčių vadovai bijo akistatos su neigiama aplinkos nuomone. Drąsa susitikti su kritika – leidžia proceso metu daryti teigiamus pakeitimus, atlikti tuos veiksmus, kurie leistų pagerinti rezultatą prie įvykusių aplinkybių bei parodyti suinteresuotoms šalims jų įsitraukimo reikšmingumą.
5. Dviejų krypčių eismas.
Organizacija propaguojanti pokyčiams palankią aplinką turi būti pasiruošusi sukurti galimybę vienu metu vykdyti pokyčius ne tik gimusius akcininkų susirinkimuose ar vadovų kabinetuose. Jeigu skatinama aplinka, kurioje greitai reaguojama į pokyčius, tai vadovai turi suprasti, jog pokyčio pasiūlymas gali gimti ir gamybos darbuotojų ar skambučių centro konsultantų galvose. Atvirumas pokyčiams neturi būti paremtas galios pozicija, kiekvienai idėjai turėtų būti skiriama laiko bei pateikiami argumentai “už ar prieš” jų įgyvendinimui. Tai suprasdami darbuotojai mažiau priešinasi vykstančioms iniciatyvoms, nes jie turi teisę tuo pat metu kelti jiems svarbias idėjas.
Apibendrinant: pokyčiai yra dialogas tarp aplinkos, organizacijos ir žmonių bendruomenių. Jeigu jis vyksta efektyviai, pokytis bus įgyvendinamas lengviau ir priimamas kaip galimybė bei jo sėkmės tikimybė bus vertinama palankiau.
Kurkime ne pokyčius, o pokyčiams palankią organizacijos kultūrą. 🟥
#changelt #changemanagement #futureofwork
